münch & kasten
Steuerberatungsges. mbH
Münsterstr. 330
40470 Düsseldorf
Tel. (0211) 56681194
Fax (0211) 59874177
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In dieser Rubrik fassen wir für Sie zum Jahresende allgemeine und wichtige Informationen kurz zusammen, über die Sie einmal nachdenken und mit uns sprechen sollten.
Der Bundestag hat das Jahressteuergesetz 2010 (JStG) am 28.10.2010 in 2. und 3. Lesung verabschiedet. Zu den vielen in den vergangenen Ausgaben bereits erwähnten vorgesehenen Änderungen im Steuerrecht sind noch weitere hinzugekommen.
So wird der Abzug von Betriebsausgaben oder Werbungskosten für ein häusliches Arbeitszimmer in Höhe von bis zu 1.250 € wieder zugelassen, wenn kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Die erst kürzlich vom Bundesfinanzhof ergangene Entscheidung, wonach gesetzliche Zinsen, die das Finanzamt aufgrund von Einkommensteuererstattungen an den Steuerpflichtigen zahlt, nicht der Einkommensteuer unterliegen, wird durch das JStG geändert, sodass sie wieder zu versteuern sind. Nicht in das Gesetz aufgenommen wurde eine Verschärfung bei den strafbefreienden Selbstanzeigen.
Über die einzelnen Neuregelungen informieren wir Sie in den nächsten Ausgaben bei Vorliegen der endgültigen Gesetzesfassung.
Betriebliche Altersversorgungen erfreuen sich großer Beliebtheit, auch weil sie steuerlich vorteilhaft sein können. Kommt es jedoch zur Auszahlung, stellt sich die Frage, ob und wenn in welchem Umfang die Leistung aus der Versicherung auch der Kranken- und Pflegeversicherung unterliegt.
Renten der "betrieblichen Altersversorgung" sind der Altersrente vergleichbare Einnahmen, aus denen Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung der Rentner abgeführt werden. Das gilt seit dem 1.1.2004 auch dann, wenn eine nicht regelmäßig wiederkehrende Leistung vor Eintritt des Versicherungsfalls vereinbart oder zugesagt worden war.
Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat sich in zwei unterschiedlich gelagerten Fällen mit der Frage befasst, ob die Erhebung von Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträgen auch bei Leistungen aus einer vom Arbeitgeber zugunsten des Arbeitnehmers geschlossenen Kapitallebensversicherung verfassungskonform ist, wenn deren Prämien teilweise vom Arbeitnehmer selbst entrichtet wurden.
In den entschiedenen Fällen hatte der jeweilige Arbeitgeber zugunsten der Arbeitnehmer eine Betriebsrente im Wege der Direktversicherung als Kapitallebensversicherung abgeschlossen und zunächst selbst die Versicherungsbeiträge an den Versicherer entrichtet. In beiden Fällen übernahmen die Arbeitnehmer nach ihrem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis die Prämienzahlung an den Versicherer. Während aber im ersten Fall der frühere Arbeitgeber Versicherungsnehmer blieb, übertrug im zweiten Fall der Arbeitgeber alle Rechte aus dem Versicherungsvertrag auf den Arbeitnehmer als neuen Versicherungsnehmer.
Das BVerfG kam im ersten Fall zu dem Entschluss, dass es mit dem allgemeinen Gleichheitssatz vereinbar ist, dass eine Leistung aus einer stets vom Arbeitgeber als Versicherungsnehmer geführten Direktversicherung der Beitragspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung auch dann unterliegt, wenn sie nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eigenleistungen des versicherten Arbeitnehmers finanziert worden ist.
Im zweiten Fall hat das BVerfG dagegen festgestellt, dass die Entscheidung des Bundessozialgerichts gegen den allgemeinen Gleichheitssatz verstößt, soweit es auch diejenigen Kapitalleistungen der Beitragspflicht unterwirft, die auf Beiträgen beruhen, die ein Arbeitnehmer nach Beendigung seiner Erwerbstätigkeit auf den Lebensversicherungsvertrag unter Einrücken in die Stellung des Versicherungsnehmers eingezahlt hat. Denn mit der Vertragsübernahme durch den Arbeitnehmer ist der Kapitallebensversicherungsvertrag vollständig aus dem betrieblichen Bezug gelöst worden und unterscheidet sich hinsichtlich der dann noch erfolgenden Einzahlungen nicht mehr von anderen privaten Lebensversicherungen. Der Verstoß gegen den Gleichheitssatz ist vorliegend sehr intensiv, weil die Beitragsbelastung mit dem vollen Beitragssatz zur gesetzlichen Krankenversicherung erheblich ist.
Ziel des zum 28.10.2010 in Kraft getretenen Gesetzes ist die grenzüberschreitende Vollstreckung von Geldstrafen und Geldbußen in der Europäischen Union. Das gilt für Geldsanktionen, die in Deutschland verhängt werden, ebenso wie für ausländische Sanktionen. D. h. Entscheidungen anderer EU-Mitgliedstaaten über die Verhängung von Geldstrafen und Geldbußen einschließlich Verfahrenskosten, Entschädigungen für das Opfer und Geldauflagen für Opferunterstützungsorganisationen sind jetzt grundsätzlich anzuerkennen und in Deutschland zu vollstrecken. Die Sanktionen können sich sowohl gegen natürliche als auch juristische Personen wie etwa Unternehmen richten.
Für die Prüfung der Zulässigkeit, die Bewilligung und die Vollstreckung der Geldsanktionen ist grundsätzlich das Bundesamt für Justiz (BfJ) zuständig. Etwas anderes gilt dann, wenn eine Geldstrafe gegen Jugendliche oder gleichgestellte Heranwachsende vollstreckt werden soll. Ausländische Vollstreckungsersuche können jedoch durch das BfJ zurückgewiesen werden.
Das gilt z. B. , wenn
Gegen den Bewilligungsbescheid können die Betroffenen innerhalb einer Frist von zwei Wochen Einspruch einlegen.
Grundsätzlich wird die Festlegung der Geldsanktionshöhe in Deutschland akzeptiert; d. h. es können ausländische Bescheide vollstreckt werden, die in dieser Höhe für dasselbe Verhalten in Deutschland nicht ergangen wären.
Für die Bemessung der Ausgleichszahlung ist nicht nur die Entfernung zum Zielort des annullierten Zubringerflugs maßgeblich. Vielmehr sind im Falle von direkten Anschlussflügen auch die weiteren Zielorte zu berücksichtigen, an denen der Fluggast infolge der Annullierung verspätet ankommt. Dies ergibt sich aus den Regelungen in der Fluggastrechteverordnung, die bei der Höhe der Ausgleichszahlung an die Entfernung zum "letzten Zielort" anknüpfen.
Die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), wonach Hin- und Rückflug als gesonderte Flüge im Sinne der Fluggastrechteverordnung anzusehen sind, spricht nicht gegen, sondern für diese Auslegung. Bestätigt wird dieses Ergebnis ferner durch die Rechtsprechung des EuGH zum Ausgleichsanspruch wegen erheblicher Verspätung. Dieser setzt voraus, dass der Fluggast das Endziel nicht früher als drei Stunden nach der von dem Luftfahrtunternehmen ursprünglich geplanten Ankunftszeit erreicht. Bei direkten Anschlussflügen im Sinne der Fluggastrechteverordnung ist mithin nicht eine Verspätung am Zielort einer einzelnen Teilstrecke maßgeblich, sondern eine Verspätung am Endziel. Bei einer Annullierung kann nichts anderes gelten.
In einem vom Bundesgerichtshof (BGH) entschiedenen Fall hatte eine Urlauberin bei einem Reiseveranstalter eine All-inclusive-Flugpauschalreise von Düsseldorf nach Samaná in der Dominikanischen Republik gebucht. Der Hinflug sollte am 19.6.2007 um 11.15 Uhr starten. Für die Anreise zum Flughafen nahm die Urlauberin das "xy-Reisen Rail & Fly Ticket" in Anspruch. Zu diesem Ticket wurde in der Katalogbeschreibung und in einem ausgehändigten Informationsblatt des Reiseunternehmens ausgeführt:
"Kein Stress und kein Stau mit dem "xy-Reisen Rail & Fly Ticket". Bei jeder Flugbuchung aus diesem Katalog ist das "xy-Reisen Rail & Fly Ticket" 2. Klasse der Deutschen Bahn AG zum Flughafen bereits im Preis enthalten! … Bitte wählen Sie Ihre Verbindung möglichst so, dass Sie den Abflughafen spätestens zwei Stunden vor Abflug erreichen ...".
Die Urlauberin wählte einen Zug aus, der planmäßig um 9.08 Uhr am Flughafen Düsseldorf ankommen sollte. Tatsächlich erreichte sie den Flughafen infolge einer Zugverspätung erst um 11.45 Uhr und verpasste den Hinflug der gebuchten Reise. Nach Rücksprache mit dem Reiseunternehmen reiste sie mit der Bahn nach München und flog von dort aus am nächsten Tag in die Dominikanische Republik. Die Urlauberin verlangte nun vom Reiseveranstalter die Erstattung von Zusatzkosten und Aufwendungen, die ihr wegen eines verpassten Fluges entstanden sind.
Die Richter des BGH entschieden, dass das Reiseunternehmen aus der maßgeblichen Sicht eines durchschnittlichen Reisenden mit ihrem Gesamtverhalten den Eindruck vermittelt, dass sie den Bahntransfer als eigene Leistung anbiete und für den Erfolg einstehen wolle. Die Bezeichnung des Tickets, die Bewerbung als "bequemen Anreiseservice von xy-Reisen" und den Umstand, dass der Transfer im Gesamtreisepreis enthalten ist, werden als Indizien für eine Eigenleistung gewertet. Dass die Auswahl der Bahnverbindung zum Flughafen dem Reisenden überlassen ist, führt jedenfalls dann nicht zu einer anderen Beurteilung, wenn der Reiseveranstalter - wie hier - den Transfer ausdrücklich als eigene Leistung bewirbt, die Vorzüge gegenüber anderen Anreisemöglichkeiten hervorhebt und detaillierte Hinweise zur Auswahl der Bahnverbindung gibt.
Da die Urlauberin ihre Anreise mit dem Zug gemäß den Vorgaben des Reiseveranstalters hinreichend sorgfältig geplant hatte, muss der Veranstalter für die Mehrkosten, der wegen des verspäteten Bahntransfers geänderten Anreise zum Reiseziel, aufkommen.
Verursacht ein Autofahrer einen Auffahrunfall, weil er während der Fahrt das Navigationsgerät bedient hat, handelt er rechtswidrig und grob fahrlässig. Dies hat zur Folge, dass er den entstandenen Schaden voll ersetzen muss.
Das Landgericht Potsdam sieht es als offenkundig im Sinne einer allgemein bekannten Tatsache an, dass Eingaben im Navigationsgerät für die Berechnung von Strecken o. ä. nur im Stand zu erfolgen haben und während der Fahrt allein die automatischen und selbsttätig angezeigten Informationen je nach vorheriger Programmierung abgerufen werden sollen. Dies entspricht nicht nur den Empfehlungen des ADAC zum Umgang mit Navigationsgeräten, sondern ist auch in der Gebrauchsanweisung der Navigationsgeräte so dargestellt und wird bei einigen Geräten auch als Warnung auf dem Startbildschirm angezeigt.
Nach Kündigung des Geschäftsführeranstellungsvertrags hat der Geschäftsführer einer GmbH grundsätzlich keinen Anspruch auf Beschäftigung in einer seiner früheren Tätigkeit vergleichbaren leitenden Funktion. Der Anstellungsvertrag hat regelmäßig nur die Beschäftigung als Geschäftsführer zum Inhalt.
Eine Tätigkeit unterhalb der Organebene ist typischerweise nicht vereinbart, der abberufene Geschäftsführer kann sie daher auch nicht verlangen. Etwas anderes kann gelten, wenn der Anstellungsvertrag die Möglichkeit einer anderen Beschäftigung vorsieht.
Nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) ist Verbraucher jede natürliche Person, die ein Rechtsgeschäft zu einem Zweck abschließt, der weder ihrer gewerblichen noch ihrer selbstständigen beruflichen Tätigkeit zugerechnet werden kann.
Weder der Abschluss des Anstellungsvertrags noch die Geschäftsführung einer GmbH stellt eine gewerbliche oder selbstständige Tätigkeit dar. Die Geschäftsführung einer GmbH ist keine selbstständige, sondern eine angestellte berufliche Tätigkeit. Maßgeblich für die Einordnung einer beruflichen Tätigkeit als selbstständig ist neben der weitgehenden Freiheit von Weisungen, dass die Tätigkeit im eigenen Namen, auf eigene Rechnung und im eigenen Verantwortungsbereich ausgeübt wird, sodass das wirtschaftliche Risiko der Tätigkeit unmittelbar selbst getragen wird.
Der Geschäftsführer einer GmbH übt aber seine Tätigkeit im Namen und auf Rechnung der Gesellschaft aus. Überdies unterliegt er im Innenverhältnis den Weisungen der Gesellschafter. Wenn demgemäß die Geschäftsführung einer GmbH keine selbstständige Tätigkeit im Sinne des BGB darstellt, so gilt dies erst recht für den Abschluss des Anstellungsvertrags, jedenfalls dann, wenn der Geschäftsführer nicht zugleich als Gesellschafter über zumindest eine Sperrminorität verfügt und Leitungsmacht über die Gesellschaft ausüben kann.
Dies hat zur Folge, dass Klauseln in Geschäftsführerverträgen, die nach den Umständen so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, nicht Vertragsbestandteil werden. So sind u. a. bislang übliche Vorbehalts- und Rückzahlungsklauseln unwirksam. Für die standardisierte Kopplung der Beendigung des Dienstvertrags mit der organschaftlichen Abberufung und für Wettbewerbsverbote gilt dieses ebenfalls.
In Betrieben, in denen in der Regel nur zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind, genießen diese keinen Kündigungsschutz. Die darin liegende Ungleichbehandlung zwischen Arbeitnehmern größerer und kleinerer Betriebe verstößt nicht gegen das Grundgesetz. Sie ist sachlich gerechtfertigt, weil Kleinbetriebe typischerweise durch enge persönliche Zusammenarbeit, geringere Finanzausstattung und einen Mangel an Verwaltungskapazität geprägt sind.
Auch wenn ein Unternehmer mehrere Kleinbetriebe unterhält, werden die Zahlen der dort Beschäftigten nicht automatisch zusammengerechnet, wenn es sich tatsächlich um organisatorisch hinreichend verselbstständigte Einheiten und deshalb um selbstständige Betriebe handelt. Es ist aber sicherzustellen, dass damit aus dem Geltungsbereich des Gesetzes nicht auch Einheiten größerer Unternehmen herausfallen, auf die die typischen Merkmale des Kleinbetriebs (enge persönliche Zusammenarbeit etc.) nicht zutreffen. Das wiederum ist nicht stets schon dann der Fall, wenn dem Betrieb auch nur eines dieser typischen Merkmale fehlt. Maßgebend sind vielmehr die Umstände des Einzelfalls.
In einem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall beschäftigte ein Unternehmen an seinem Sitz in Leipzig mindestens acht, an dem Standort Hamburg sechs Arbeitnehmer. Im Januar 2006 setzte es in Hamburg einen vor Ort mitarbeitenden Betriebsleiter ein, den es bevollmächtigte, dort Einstellungen und Entlassungen vorzunehmen. Ein klagender Arbeitnehmer war in der Betriebsstätte Hamburg seit 1990 als Hausmeister und Haustechniker tätig. Ein vergleichbarer Arbeitnehmer wurde im Jahr 2003 eingestellt, ist deutlich jünger als der Kläger und - anders als dieser - keiner Person zum Unterhalt verpflichtet. Im März 2006 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger unter Berufung auf betriebliche Gründe.
Der Fall wurde vom Bundesarbeitsgericht an das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Dieses hat nun festzustellen, ob die beiden Betriebsstätten organisatorisch selbstständig sind und somit nicht als einheitlicher Betrieb anzusehen sind.
In einem vom Bundessozialgericht entschiedenen Fall arbeitete ein Familienvater als Vertriebsmanager im Außendienst. Am 28.1.2005 befand er sich auf dem Rückweg von einem Kundenbesuch zu seinem Wohnhaus, in dem er mit seiner Ehefrau und dem gemeinsamen Sohn lebte. Dort unterhielt er ein häusliches Arbeitszimmer, in dem er seine Tätigkeit an diesem Tag fortsetzen wollte. Er unterbrach die Fahrt, um seinen Sohn von einer privaten Spielgruppe abzuholen. Hierbei stürzte er auf der Außentreppe des Gebäudes, in dem sich die Spielgruppe aufhielt, und zog sich eine Verletzung zu.
Die Spielgruppe besuchte der Sohn dienstags und freitags in der Zeit von 9 bis 11.30 Uhr. Außerhalb dieser Zeit wurde er von der Mutter betreut, die sich in Elternzeit befand. Am Unfalltag brachte sie den Sohn zur Spielgruppe. Wegen Unpässlichkeit aufgrund einer erneuten Schwangerschaft (fünfter Monat) sollte der Vater den Sohn abholen.
Nach Auffassung der Richter war der Vater zur Zeit seines Unfalls weder auf einem versicherten Betriebsweg noch auf einem Weg nach oder von dem Ort der Tätigkeit. Er war vielmehr auf einem Umweg von einem Betriebsweg, um seinen Sohn von einer privaten Spielgruppe abzuholen. Dieser Umweg stand nicht unter Versicherungsschutz.
Nach deutschem Recht ist es den Sozialpartnern erlaubt, Klauseln in Tarifverträgen aufzunehmen, nach denen das Arbeitsverhältnis automatisch endet, wenn der Beschäftigte das Rentenalter erreicht.
In seinem Urteil vom 12.10.2010 stellt der Gerichtshof zunächst klar, dass eine Klausel, nach der das Arbeitsverhältnis automatisch endet, wenn der Beschäftigte das Rentenalter erreicht, eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung darstellt. Der Gerichtshof hat weiter geprüft, ob diese Ungleichbehandlung als gerechtfertigt angesehen werden kann.
Dazu stellt er fest, dass mit einer solchen Klausel keine zwingende Regelung des Eintritts in den Ruhestand eingeführt wird, sondern dass sie eine Art und Weise der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Erreichens des Rentenalters unabhängig von einer Kündigung zum Inhalt hat. Hinsichtlich des mit der Regelung verfolgten Ziels führt der Gerichtshof aus, dass der infrage stehende Mechanismus auf einem Ausgleich zwischen politischen, wirtschaftlichen, sozialen, demografischen und/oder haushaltsbezogenen Erwägungen beruht und von der Entscheidung abhängt, die Lebensarbeitszeit der Arbeitnehmer zu verlängern oder, im Gegenteil, deren früheren Eintritt in den Ruhestand vorzusehen.
Der Gerichtshof weist darauf hin, dass derartige Klauseln über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen seit Langem Teil des Arbeitsrechts zahlreicher Mitgliedstaaten und in den Beziehungen des Arbeitslebens weithin üblich sind. Da sie den Arbeitnehmern eine gewisse Stabilität der Beschäftigung bieten und langfristig einen vorhersehbaren Eintritt in den Ruhestand verheißen, während sie gleichzeitig den Arbeitgebern eine gewisse Flexibilität in ihrer Personalplanung bieten, sind diese Klauseln über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen Niederschlag eines Ausgleichs zwischen divergierenden, aber rechtmäßigen Interessen, der sich in einen komplexen Kontext von Beziehungen des Arbeitslebens einfügt und eng mit politischen Entscheidungen im Bereich Ruhestand und Beschäftigung verknüpft ist.